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「有給休暇を年5日取らせないといけない、と聞いたけれど、具体的に何をすればいいの？」。小さな会社の経営者や、人事・総務を担当している方から、よく聞かれる疑問です。働く側にとっても、自分が対象になるのか、会社から日にちを指定されることがあるのか、気になるところですよね。
この記事では、厚生労働省が公開している「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」と、働き方改革の特設サイトの説明をもとに、有給休暇の年5日取得義務のポイントを、対象者・時季指定・管理簿の3つに分けて整理しました。あわせて、罰則や就業規則の注意点も紹介します。
※この記事は制度の概要をまとめたものです。個別のケースについては、厚生労働省の資料や、最寄りの労働基準監督署などで確認してください。
有給休暇の年5日取得義務とは
2019年4月から始まったルール
厚生労働省の解説によると、働き方改革の一環として労働基準法が改正され、2019年4月から、すべての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要になりました。
ポイントは「すべての企業」が対象であることです。会社の規模や業種にかかわらず、条件にあてはまる労働者がいれば、このルールを守る必要があります。
そもそも年次有給休暇とは
年次有給休暇は、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇で、休んでも賃金が減額されない休暇です。厚生労働省の解説では、労働者が雇入れの日から6か月継続して雇われていて、全労働日の8割以上を出勤している場合には、原則として10日の年次有給休暇を与えなければならない、とされています。
付与される日数の目安
通常の労働者（週所定労働時間が30時間以上など）に付与される日数は、勤続年数に応じて次のように増えていきます。
| 継続勤務年数 | 付与日数 |
|---|---|
| 0.5年 | 10日 |
| 1.5年 | 11日 |
| 2.5年 | 12日 |
| 3.5年 | 14日 |
| 4.5年 | 16日 |
| 5.5年 | 18日 |
| 6.5年以上 | 20日 |
パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者には、所定労働日数に応じた日数の年次有給休暇が比例して付与されます。
年次有給休暇の基本ルールもおさえておこう
厚生労働省の解説では、年5日の取得義務の前提として、年次有給休暇の基本的なルールも紹介されています。
| ルール | 内容 |
|---|---|
| 与えるタイミング | 労働者が請求する時季に与える。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、使用者は他の時季に変更できる（時季変更権） |
| 繰越し | 請求権の時効は2年で、前年度に取得されなかった年次有給休暇は翌年度に与える必要がある |
| 不利益取扱いの禁止 | 年次有給休暇を取得した労働者に、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない |
| 計画年休 | 労使協定を結べば、計画的に取得日を定めて与えられる。ただし、労働者が自ら請求・取得できる日数を最低5日残す必要がある |
| 半日単位年休 | 労働者が希望し、使用者が同意した場合に、半日単位で与えられる |
| 時間単位年休 | 労使協定を結べば、年に5日を限度として時間単位で与えられる |
年5日取得義務の3つのポイント
ここからは、有給休暇の年5日取得義務を理解するための3つのポイントを見ていきます。
1. 対象者は年10日以上付与される労働者
年5日の取得義務の対象となるのは、法定の年次有給休暇の付与日数が10日以上の労働者です。厚生労働省の解説では、管理監督者や有期雇用労働者も対象になると説明されています。
パートタイム労働者などで、比例付与によって付与日数が10日未満の場合は対象になりません。ただし、勤続年数が長くなって付与日数が10日以上になれば、その年から対象になります。前年度からの繰越分は含めずに、その年に新たに付与される日数で判断する点にも注意が必要です。
2. 時季指定は3つの方法のどれでもよい
使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から1年以内に5日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させなければなりません。
ただし、5日すべてを使用者が指定しなければならないわけではありません。厚生労働省の解説では、次のいずれかの方法で、労働者に年5日以上の年次有給休暇を取得させればよい、とされています。
| 方法 | 内容 |
|---|---|
| 労働者自らの請求・取得 | 労働者が自分で請求して取得した日数 |
| 計画年休 | 労使協定で取得日をあらかじめ決める計画的付与による日数 |
| 使用者による時季指定 | 使用者が労働者の意見を聴いたうえで時季を指定する日数 |
すでに労働者が請求して取得した日数や、計画年休で取得した日数は、5日から差し引くことができます。そして、これらの合計が5日に達した労働者に対しては、使用者は時季指定をする必要はなく、することもできない、とされています。
時季指定をする際には、使用者は労働者の意見を聴取しなければなりません。また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければならない、と説明されています。
3. 年次有給休暇管理簿の作成と保存
使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、保存しなければなりません。厚生労働省の解説では、管理簿には時季（取得した日付）、日数、基準日を記載するとされています。
管理簿は、当該年休を与えた期間中と、その期間の満了後3年間保存しなければなりません。また、労働者名簿や賃金台帳とあわせて調製することもできる、とされています。必要なときにいつでも出力できる仕組みであれば、システム上で管理することも差し支えない、と説明されています。
5日に数えられる休暇・数えられない休暇
厚生労働省の解説のQ&Aでは、どの休暇が5日に数えられるかについても説明されています。
| 休暇の種類 | 5日から差し引けるか |
|---|---|
| 労働者が自ら取得した半日単位の年休 | 取得1回につき0.5日として差し引ける |
| 時間単位の年休 | 時季指定の対象にならず、取得しても5日から差し引けない |
| 前年度からの繰越し分の年休 | 差し引ける（繰越し分か当年度分かは問わない） |
| 会社独自の法定外の特別休暇 | 差し引けない |
なお、対象者かどうかを判断するときは、前年度から繰り越した日数は含まず、当年度に付与される法定の年次有給休暇の日数が10日以上かどうかで判断する、とされています。
罰則と就業規則の注意点
罰則はどうなっている？
厚生労働省の解説では、年5日の年次有給休暇を取得させなかった場合（労働基準法第39条第7項違反）は、30万円以下の罰金の対象になると説明されています。また、使用者による時季指定を行う場合に、就業規則に記載していない場合も、30万円以下の罰金の対象とされています。
罰則による違反は、対象となる労働者1人につき1罪として取り扱われますが、労働基準監督署の監督指導では、原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしている、とされています。
就業規則に書いておく必要がある
休暇に関する事項は、就業規則に記載しなければならない事項です（労働基準法第89条）。そのため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲や、時季指定の方法などについて、就業規則に記載しなければならない、と厚生労働省の解説で説明されています。
解説資料には就業規則の規定例も載っていて、年次有給休暇が10日以上与えられた労働者に対しては、付与日から1年以内に、5日について会社が労働者の意見を聴取したうえで時季を指定して取得させる、といった書き方が紹介されています。厚生労働省はモデル就業規則も公開しているので、自社の規程を見直すときの参考になります。
前倒しで付与している場合
入社と同時に年次有給休暇を付与するなど、法定の基準日より前倒しで付与している場合は、その付与した日から1年以内に5日を取得させる必要があります。基準日の考え方は会社の運用によって変わるので、自社のルールを確認しておくと安心です。
有給休暇の年5日についてよくある質問
管理職も対象になりますか？
厚生労働省の解説では、管理監督者も対象になると説明されています。年10日以上の年次有給休暇が付与される場合は、管理職でも年5日の取得が必要です。
パートやアルバイトは対象外？
雇用形態ではなく、付与される日数で判断します。パートやアルバイトでも、法定の付与日数が10日以上であれば対象になります。
労働者が自分で5日取っていれば、会社は何もしなくてよい？
労働者が自分で請求して5日以上取得していれば、使用者が時季指定をする必要はありません。ただし、年次有給休暇管理簿の作成と保存は必要です。
時季指定した日の前に、本人が5日取ったら？
厚生労働省の解説のQ&Aでは、使用者が時季指定した日が来る前に労働者が自ら5日取得した場合は、法違反にはあたらない、と説明されています。
会社が勝手に日付を決めてもいい？
時季指定をする際には、労働者の意見を聴取しなければならず、できる限り労働者の希望に沿うよう、意見を尊重するよう努めなければならないとされています。一方的に決めるのではなく、話し合いながら進めることが大切です。
時季指定をすれば、それでいい？
厚生労働省の解説のQ&Aでは、使用者が5日分の時季指定をしただけでは足りず、実際に基準日から1年以内に5日取得していなければ、法違反として取り扱うことになる、と説明されています。
また、時季指定をしたのに労働者が従わず自分の判断で出勤し、使用者がその労働を受け取った場合も、年次有給休暇を取得したことにはならない、とされています。
休職している人や育児休業から復帰した人は？
基準日からの1年間、それ以前から休職していて一度も復職しなかった場合など、使用者にとって義務の履行が不可能な場合には、法違反を問うものではない、とされています。年度の途中に育児休業から復帰した労働者も原則として対象ですが、残りの期間の労働日が、時季指定すべき残りの日数より少ない場合などはその限りではない、と説明されています。
有給休暇の年5日取得義務を正しく理解しよう
有給休暇の年5日取得義務のポイントを、もう一度まとめておきます。
- 2019年4月から、すべての企業で義務になった
- 対象は、法定の年次有給休暇が年10日以上付与される労働者（管理監督者や有期雇用労働者も含む）
- 基準日から1年以内に5日を取得させる
- 労働者の請求、計画年休、使用者の時季指定のどれで取得してもよい
- 時季指定をするときは労働者の意見を聴き、尊重するよう努める
- 年次有給休暇管理簿を作成し、期間中と満了後3年間保存する
- 時季指定をするなら就業規則への記載も必要
年5日の取得は、会社にとっては守るべきルールであり、働く人にとっては休みやすくなるきっかけでもあります。厚生労働省の解説資料には、具体的な例や様式も載っているので、あわせて確認してみてくださいね。
